企业员工培训存有这些问题

一、与企业发展战略融合太松，培训缺乏明确定位

很多的企业在实施员工培训时，并没有仔细分析公司战略规划针对人力资源管理需求，缺乏对培训相关工作的深层次思考，在制订培训方案、设计方案培训计划方案及其明确培训具体内容、形式上并没有与企业发展战略规划紧密结合，那样结果可想而知为了能培训而培训。

所表现出来的便是：依据上级部门指示，培训单位简单的敷衍了事，下意识可重复性的培训比较多;把培训作为员工的待遇，常常就是来场专题讲座，派遣学习培训一周等，与主营业务关联系数低培训占非常占比;把培训当作一种一味的灭火式、紧急式工作中，培训缺乏系统化，不能将培训与员工的职业规划和企业长远发展发展战略紧密结合，无法达到真真正正鼓励员工的效果，更不要提将培训规章制度融进企业文化艺术当中。

二、注重短期效应，忽视了培训的稀缺性

因为员工培训工作就是一项工程项目，其所带来的经济效益很有可能要等很长时间才能显现出来。因而，很多企业并不能融合发展规划来确定培训具体内容、方式等，只重视短期内权益，“生搬硬套，顾此失彼”，重视处理面前的难题。

许多企业恨不得几天的时间也，就让自己的员工从素养到精神风貌都产生压根的改变，希望用短期内培训就可以解决所面临的诸多问题。有些企业就算建立了培训的发展规划还会因为资产、工作人员等多种因素，或者担忧员工大量流失而抛锚。

三、过度重视培训成本费，对各层次员工的培训重视水平不一

培训是一种项目投资，这已经逐渐为大部分企业所认可。即然培训是一种项目投资，企业经营人便会充分考虑培训费用和项目投资风险性，对培训资金投入很少，并且对培训期待非常高，有一些企业在经济收益不大好时，便以资金短缺为理由尽量避免培训或者直接不培训。

为降低培训的人均成本，培训中长期存在具体内容繁杂、总体目标太大、工作人员过杂乱的状况。经常会出现这样一种状况：同一期培训中，各个部门、各层次工作的人员坐在一起听起来相同的课程内容，其实就是同一期培训中，受训者有每个部门的员工及每个层级的领导干部。

现实生活中，绝大多数企业对各层次的员工培训重视水平还是不一样的，管理层员工的培训机遇通常高过一般员工，一般员工的培训大多数被忽略。

四、忽视了员工的需求，缺乏科学合理的需求分析与全过程沟通交流

在培训的前期准备工作、策划和挑选环节中，许多培训单位要站在企业立场来挑选培训具体内容，却并未把员工本人需求考虑在内，必然导致具体内容设计和工作目标的脱轨。有一些企业觉得工作中最主要的，只让这些没啥事相关工作人员参与培训，导致了“闲杂人等培训，忙人没空培训，急缺工作人员不培训”得到的结果。

并且还有一些企业将培训当做应该是员工的一种褔利，对于员工是不是参与培训、培训的效果怎么样并不是重视。上述各种状况导致了员工参训的热情降低，一些感觉不到工作中生存压力的员工就把培训视作离去职位作短暂休息的难有机遇。

其次，当培训进到执行阶段时，没有多少人顾及，并没有进行相应的讨论和沟通交流，这类“不重视”的处理方式必然影响到了培训效率。

五、过度的注重培训方式，降低了培训的本质实际意义

当“灌输式”的单边课堂教学变成抨击时，培训的方式仍然处于与时俱进当中。为改善培训实际效果，有一些企业盲目跟风跟随时尚潮流，不按照实际需求，生搬硬套海外优秀培训方式和方式，导致水土不服情况，使资源被浪费，结论依然还是不尽如人意。

例如，户外拓展运动和团队培训紧密结合，颠覆了传统培训中说服教育、枯燥乏味的品牌形象，因其栩栩如生、理性特性，毫无疑问提升了培训效果。可是，如果仅仅是以培训名义去进行户外拓展运动，且不做出任何的集中学习或观念交流与沟通，容易使培训成了“一日游”。

又如，许多企业在培训中引入了评价机制，但却没有建立和完善培训效果评价管理体系，只停留在培训之后的一个简单的测试，过后不再做追踪调查，导致了培训和实际生产制造脱轨，存有培训资源浪费。