薪酬管理体系是企业的管理落脚点

       今天在和领导聊天时，领导干部跟我说：“五级薪酬怎么获得？”当时我一下子被问住，由于我从来没听说过这一概念，赶快百度搜索了一下“五级薪酬”是什么原因。五级薪酬监督是：一级相匹配“欠资质入岗”，二级相匹配“期待”，三级相匹配“达标”，四级相匹配“担任”，五级相匹配“超担任”。员工初入职时，通常采用一级工资，因此一级工资也叫“使用工资”；转正后可采用二级工资，因此被称为“转正定级工资”，也称为“非考评工资”；接纳正规的考评，则升一级，按三级工资，又称为“考评工资”；业绩考核出色的员工工资再调升一级，称为“出色工资”；特别优秀的员工则按照五级工资，也称为“大牌明星工资”。

　　五级薪酬实际上是一种级别工资制，都是宽带网络工资的一种形式，为员工的发展给予另一条安全通道，比较合适于市场销售、技术岗位的定岗定薪。还有一个芒特薪酬法，推行三级九岗，和五级薪酬有异曲同工之处。不论是五级薪酬，或是芒特薪酬法，从本质上讨论，是前所未有的，但是真正实施起来，也是需要一定环境中的，不然就是“基础理论很丰满，生活的无奈”。企业推行五级薪酬，最少需具备下列必要条件：

　　每一个级别考核指标左右达成一致；

　　精确的岗位价值评估；

　　员工职业技能培训方案；

　　详尽的绩效辅导方案。

　　任何一个基础理论，任何一个工作经验，都能给我们启发，却不是操作步骤，方式会因为企业工作人员、企业自然环境、企业文化艺术等多种因素而变化，合适的就是很好的。做为企业掌门，要学会挣钱，更要懂得一分钱，薪酬管理体系是一切企业的管理落脚点，员工工资应同企业的经济效益同步增长，高工资会使企业占有主导权，高工资也会降低企业成本费。