管理者最不应该抱持的4种偏见

“只要停止让人生厌的行为，员工对你的看法就会发生变化。”

马歇尔·古德史密斯领教工坊（ID：ClecChina）

马歇尔·古德史密斯被誉为“全球高级***教练领域的先驱和权威”，帮助诸多管理者改变了职场行为习惯。

“只要停止让人生厌的行为，员工对你的看法就会发生变化。”

但后浪时代，员工的个人认知以及对和公司的关系已发生强烈的变化。对此，许多管理者感到不知所措。

古德史密斯给他们的**条建议就是：承认自己其实对员工充满了偏见。

近年来，员工对于自己在组织中扮演的角色以及他们与组织之间的关系已经有了新的看法。

1998年《快公司》（Fast Company）杂志在一篇“自由工国度” （Free Agent Nation）的文章当中首先提出了这个概念。

这篇文章指出，以往那种“组织人”的概念已经过时了，如今公司当中那些**人才已经不会再为公司甘愿牺牲个人利益了。

聪明的员工相信，一旦发现已经不再被需要，自己就会随时被公司抛弃。所以当他们发现公司已经不能再满足自己的要求时，就会选择主动放弃公司。

“自由工”意味着所有的员工都可以像一家小公司那样运作，而不会继续在庞大的系统当中充当齿轮。

这种自由工的病毒已经席卷一切，也就使得今天的管理者们不得不重新思考。

在跟那些对这种变化感到不知所措的管理者们沟通的时候，我给他们的**条建议就是让他们意识到自己其实对员工充满了偏见。

果然，这立刻引起了他们的注意。“我？偏见？去你的吧！”但如果说这里的偏见意味着对员工抱有的不符合实际的看法，管理者们显然无法否认这个现象。那些对眼前的“自由工作潮”视而不见的管理者无疑是危险的。

这种对于自由工的偏见通常会表现为很多形式，主要可以被归结为以下4种：我知道员工想要什么、知道什么、我讨厌员工的自私、我总是可以聘请到其他人。

偏见一：我知道，员工想要什么

这是**的偏见，而且也是最容易理解的。

几乎所有的经济模式都有这样一个假设：对任何员工来说，钱都是最主要的激励因素。

所有管理者都相信，只要支付给员工足够多的薪水，对方就会用**的业绩和忠诚作为回报。但是不好意思，如今这套已经行不通了。

这并不是否认钱在人们职业发展过程中的重要性。但到了一定阶段之后，当那些优秀的人才已经不再为金钱而苦恼的时候，他们就会开始考虑其他因素。

正像经济学家莱斯特・特鲁罗在《创造财富》（Building Wealth）一书中指出的那样，自由工们必须学会接受这样一个现实：他们的个人经验会越来越迅速地贬值。

知识的寿命，尤其是技术性知识的寿命，正在不断地缩短，所以自由工们必须学会不断地接受新挑战，增加自己的知识储备，让自己知识积累的速度超过经验贬值的速度，并进而从自己的工作当中获得更高的满意度，以及更多的金钱。

如果你发现一位很有天分的员工在离开你的公司之后居然愿意接受一份工资更少的工作，原因很可能就在于你的偏见。这种偏见，无论是有意的还是无意的，都会让那些优秀的人才避之唯恐不及。

一般来说，当一个人二十几岁的时候，他最想要的是能够在工作当中学到一些东西，到了三十几岁的时候他们想要获得提升；在四十几岁的时候，他们想要进行管理。

要想管理好你的下属们，首先一定要理解他们的需要。你必须很清楚他们在每一个阶段想要什么。

甚至可以直接问他们，且你不能认为所有人的想法都一样。一个人在24岁的时候可能并不会认为工作和生活的平衡很重要。可到了34岁时，他就会觉得这一点非常重要。

美国当前风头最劲的棒球新秀之一亚历克斯•罗德里格斯的转会经历说明了：

● 员工可以掌握控制权；

● 员工可以利用组织满足自己的需要；

● 这些需要会随着时间推移而不断变化。

偏见二：我知道，员工知道什么

那种“管理者比其他人更擅长所有工作”的时代已经过去了。彼得・德鲁克之所以预测未来的管理者是那些知道该如何提问的人，是因为他知道，未来的知识工人所掌握的技能会比任何人都多。

这样的时代已经到来了，聪明的管理者需要知道如何放下那种自以为是的自信。这种无知的自信会影响员工的技能发挥和工作热情，并最终会影响到上司的地位。

偏见三：我讨厌，员工的自私

多少次当员工来向你抱怨，说自己很不开心或者是没有得到足够的成就感时，你脑子里的**个念头是“要辞职吗，你这个自私的蠢货？我花那么多钱是请你来工作的，而不是让你开心。滚回去，好好干活”？

多少次当员工来到你面前，吿诉你有外面的公司聘请他，但他不愿意离开你，所以希望你能给他提高待遇，而你的**反应就是质疑这位员工的忠诚，把他当成一个忘恩负义的家伙或者一个叛徒？

在我看来，这种原始而粗鲁的反应其实也是一种偏见的表现。

当然，我们很容易理解为什么管理者们会有这种反应。他们都有过几十年的偏见训练。从历史的角度来说，大型的美国公司往往都是这种偏见的受益者。

在很多人看来，成立公司的初衷就是要让公司本身和股东们的利益**化，个人有时可能会需要牺牲自己的利益来维护公司的利益，所以当员工公开提问“这样做对我有什么好处”时，往往会被认为是一种过分的表现。

但我要提醒大家的是，在这个新的世界秩序当中，当“组织人”已经被那些高度流动的“自由工”取代时，管理者并不应该为下属的这种行为感到吃惊，更不应该憎恨他们，或者认为他们的这种心理太过自私。

事实上你应该学会接受这种现象，因为当你真正了解员工的需要的时候，你就会发现反而变得更容易管理了。

偏见四：我总是可以聘请到其他人

在以前，致富的关键是拥有土地、原材料、工厂和生产工具。在那种环境中，员工们对公司的依赖要超过公司对员工的依赖。

而今天，致富的关键则是知识。在这样的环境里，公司对于员工们的依赖超过了员工对于公司的依赖。而且更糟的是，员工们居然很清楚地知道这一点！

他们把自己看成是代替性资产，而不是可丢弃性商品，他们已经不需要靠着公司的怜悯来生活了。

二者之间的区别虽然微妙，但却是真实的：作为一种代替性资产，这些自由工们相信自己总是能够在其他地方找到待遇更好的工作；而如果他们只是一种商品，任何人就都可以取代他。

那些聪明的管理者们显然已经意识到了这一点。他们开始把公司与那些优秀员工之间的关系看看成是一种战略联盟，而不再是以往的那种传统的雇佣关系。他们知道，这些自由工们随时可以离开自己的公司。

我曾经对世界**高科技公司的120名高级高管进行了一项调査，问题是“那些在你的公司工作的未来管理者是否能在1个星期之内在其他公司找到收入更高的工作”，120个人的答案全部都是肯定的。

这些情形每天都在成千上万次地上演：有人不开心，有人随时都在准备求职简历，有人在不停地寻找新的工作，有人为了找到更好的工作不惜放弃手头还不错的待遇。

之所以会发生这样的事情，是因为他们的上司并没有意识到自己的下属每天来工作的真正目的。如果说这种盲目不是一种偏见的话，我也不知道该叫它什么。

但这样的情况每天都在发生，只是我们可能并没有在报纸上读到它们罢了。如果说这些例子还不够触目惊心，那就让我再解释得清楚一些吧。

如果你继续抱有这种偏见，忽视眼前正在变化的现实，你很可能会因此失去自己的工作，即便你是公司里的**人才，即便你的业绩十分优秀。

当然，我并不是说今天的管理者们已经被剥夺了所有的权力。在大多数组织当中，这种自上而下的管理链条仍然完好无损，人们仍然会听从上司的指令。

但二者之间的权力比例已经发生了微妙变化，有些权力已经转移到了自由工们手中，其比例也超出了大多数管理者们的想象。这也正是他们需要我的原因所在。

当一位管理者请我为他作一对一指导时，大多数情况下是因为他或她总是有一些会激怒下属的行为，有时候这种行为到了无法容忍的地步，以至于下属们会选择离开公司。

事实上，那些离开公司的员工是在反对管理者的建议并选择离职。而当这种投票的人数多到一定程度的时候，他们的离职就会给公司带来严重的问题，这时候公司的管理者们就会给我打来电话，他们想要知道为什么员工会离开，以及自己应当做出怎样的改进。

这就是我们这个“自由工国度”所面临的真正危险。一名员工不会拖垮一名优秀的管理者，但一群员工可以联合起来，推翻那些自己不喜欢的上司，无论后者多么优秀。

现在，就自我反思吧

当你在这个自由工的国度崎岖前行的时候，一定要记住这一点：不妨抽点时间，反省一下，你在对待员工时是否存有一些已经过时的偏见？或者你的组织当中是否有新式的自由工心态？

接受这种现实可以让你成为一名更加成功的上司，并且很可能会让你保住自己的工作。

你眼前的人总是在不断地发生变化，而且一切都摆在你的面前。如果不能随之做出相应的改变，你就无异于是在闭着眼睛来管理。这显然是一种无法原谅的偏见。