培训与开发，在本书中是指针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。企业中有高、中、低三个层次的人员，他们对游培训与开发的需求是不同的。虽然企业的一些员工也到学校里接受教育、学习知识和文化，在广义上也是培训或开发的一种，但它并不是本书所要讲述的主要内容。

与传统人力资源管理(HRM)的内容“老3P”(position,performance,pay-ment,即岗位分析、绩效考评、薪酬支付)相比，现代人力资源管理的内容“新3P”(plan,personal competency,participation,即人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与)更加强调战略目标下的规划和“以人为本”。

“人力资源管理”这一名词虽然是30年前才开始流行的外来语，但是，就内涵而言，人力资源(HR)这一单词并不是新的东西，只不过在以前被人们从生产成本的角度去考察而称为“劳动力资源”而已。因此HRM在过去实际上被“劳动与人事管理”替代了，人们并没有认识到HRM更深刻的含义。早在1911年，泰勒在《科学管理原理》一书中，就十分精辟地把管理的基本原理归纳为五个方面，即作业标准化（科学制定劳动定额与操作标准）、培训与甄选（按标准化作业培训工人并选拔合格者)、奖惩与晋升沟汰（以累进的工资激励来刺激那些超额者并使之升级，淘汰那些完不成定额又不愿意合作的操作人员)、管理人员与操作人员的合作与均分责任（不要把完不成任务的责任全部推给操作人员）、管理的政策性(管理对象是人而不是物，要考虑人的特点)。

可以说，秦勒的科学管理原理没有一项不涉及人，因此可以认为他是最早提出人力资源管理的大师。然而，时代的局限性使得泰勒提出的原理与后来为西方资本家所推行的“泰勒制”有不少的差异，其中最主要的就是上述五个原理中的后两个（合作与均分责任、政策性）。在当时生产力比较落后、资本家处于绝对统治地位、大量处于社会底层的操作工人与失业者处于弱势地位的时代背景下，“合作与均分责任”是不可能如泰勒在《管理科学原理》这本著作中所叙述的那样被老板、工厂主、资本家接受的。后来的心理学家梅奥于1927一1933年对以前在美国西方电气公司霍桑电话机工厂进行的照明环境试验进行了研究，证明了人与人之间的互相影响、价值观、士气态度比客观条件（照明度）对组织的生产绩效具有更直接的作用，从而创立了“人际关系学说”。接着又有更多的研究者对西方企业进行了实证研究，如阿吉里斯(1957年出版了《个性与组织》一书)、麦格雷戈等，抨击了泰勒制把员工看作消极被动的而束缚了他们的积极主动精神的缺点，特别是美国麻省理工学院的麦格雷戈教授在1960年提出的X理论、Y理论，使人力资源这种具有巨大潜力的、不同于一般实物资源的实质从原来X理论的阴影下解脱出来。接着，舒尔茨在20世纪60年代发展并深化了“人力资本”系统理论，麦克利兰在70年代提出了“胜任力”理论与模型，进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的现实意义，同时把培训这一人力资源管理的内容推进到现代的领域——“开发”成为现代人力资源管理的核心内容。